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2013年1月13日

我為什麼創業?



HP大中華總裁孫振耀,57歲的他談自己的創業心路歷程

我以前的秘書人數都比現在的創業團隊多。我們這種人最大的問題,就是舞台不見了或者改變了,你是不是還能安然自得。

我去請教年紀比我大的人,他們說,你看所有離開外資企業的,心態調整好大概要2-3年,中間有很多反复。我的一個朋友跟我同一時間從外企離開,現在是第五年,他受不了了,又回外企做老總了。男人最難受的就是名利的這種變化。


我的辦法是先做一件沒有權力的事情。我給三家企業做顧問。這時候你講話,聽不聽是人家的事情,這關都過不了就不要談其他的。顧問兩年,我也有反复,有時候我都想說乾脆我幫你幹算了。他們也確實曾經想讓我做。我抵制住了這樣的誘惑,要不然我又回到原來的老位置了。


調整心態是一個目的。第二個,我要學習當董事長。我沒當過,可以先從旁邊看別人怎麼做。決策是最難的。我後來講過一句話:幹得再差,也不會把外資企業總公司搞死,頂多我被換掉,但在小公司,我一個決定就可以把公司搞死。


但什麼是你這一生真的要追求的東西?有一天你離開這個世界,你的墓碑上要刻什麼東西?我作為一個中國人在外資企業幹到這個職位已經很滿意了,而且我離開以後中國人再上去的也真的很少。


人要改變,一定得有非常清晰的動機,否則很容易被誘惑。職業經理人就是這樣,老闆拍拍你肩膀,說係得很好,那就這樣待下去了。要離開的時候,老闆說我升你做總經理。我為什麼在惠普乾了25?一路不就是這樣走上來的嗎?我很多朋友創業比我早,我問他們為什麼創業?他們說今年考核結果這麼差,老闆不要我,創業去好了。


我已經沒有多少時間了。


跟大多數創業者相比,我是倒著走,從一個學生半工半讀開始,幹了25年,一層一層幹到全球副總裁,然後退休,帶領一家企業上市,不做執行董事長後,再來創業。我估計我是少數幾個走完這段路的人。


要創業,不可能做我從沒做過的事情。開餐館、搞互聯網,不會有人信你的,你自己也做不了。培養職業經理人,還是符合我自己的職業背景的。


我非常喜歡把一個人從孩子培養成大人。我以前管的主要就是人,而且有這麼多我培養的職業經理人。外資公司有很多方法來培養人。各種培養人的方法,基本上我們都做過。


我們把人才分成兩個梯隊,一個是經營者,一個是執行者,做事的人。我不培養經營者,因為我認為經營者不是培養出來的。經營者需要關係,要認識很多不同的人,從而得到信息。經營者要做很多重要的決定,因此還需要很多啟發。我們培養的是執行者。因為企業家的很多理想要通過手腳去實現。執行者是手腳,他們需要的是正確的心態、正確的技能。這些人也不期望接替你的工作,把自己的事干好就完了。惠普就是這樣,你把自己的事做好惠普公司就有救了。我從來沒有想過接惠普公司的什麼職位。



美國之所以強大,是因為美國有非常強大的白領階級,也就是執行者。像喬布斯、Zuckerburg這樣的人,小孩子出來就可以創這麼大的企業,是因為有一幫幫他執行的人。在中國找到這批人多辛苦?如果今天中國有更多這樣的白領,跟好的idea、錢聚在一起,就會幹出一番事業。民企要繼續往前走,我覺得資本、市場都不是問題,最缺乏的就是一批好的手腳


中國這些企業家對現在的職業經理人有很多不滿。職業經理人的專業技能有軟專業跟硬專業,硬專業是英文、編程等,軟專業就是溝通技能、團隊能力等。我認為國內職業經理人不缺硬專業,極度缺乏軟專業。學校也不培養軟專業,培養出來的孩子,很多溝通方式根本就不正確。


我的目標很清楚,就是培訓主要的執行者,中層、主管、高層,專注他的軟專業。


應該怎麼做呢?我們回到最基本的源頭。在企業裡,傳統的方式是把人送到外面去培訓,但他帶回來的卻未必是你想要的思想。培訓公司為了追求績效最大化,一定有標準課程,一百家公司來上同一門課,至於回去怎麼操作就是你的問題了。我一直想要解決這個問題。我們要做的是培養人才,不是培訓。培養人才是個綜合性的東西,絕對不是靠單一的手段就能做到。


中國培訓市場的講師很有局限性。比如我是做銷售管理的,就講銷售管理,但這只是公司當中一個大環節而已。再有,培訓的內容太多都是在談的東西,可操作的成份太少,太虛。如果沒有對行為產生改變,任何認知都是假的。為什麼中國企業用不好職業經理人?很多國內公司沒有行為標準,從外面找個職業經理人進來,他在A公司幹了5年,在你公司再待兩年,他的管理行為一般都不會改變,這就沒辦法形成合力。


我得到的經驗是,一個公司要有行為標準。這個標准定出來就看差距在哪很多東西加在一起才促成行為的改變。


我要做的事情就是幫每家公司形成行為標準,大家都朝著這個標準去貼近。這需要長時間的努力。從改變行為的角度入手,是我們人才培養(思路)非常重要的結果。



為什麼職業經理人可以換公司?因為所需70%的能力是一樣的,要修正的只是那30% 70%跟別人一樣,這就要跟別人分享,快速成長的公司,人員快速擴充,文化就被稀釋掉了。 高端人才,只要找到十個人就好了。




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