Starbucks CEO Howard Schultz說過:「為錢創業,那是很膚淺的目標, 這些創業者往往不會取得成功。一個創業者最大的成功, 是使人們可以分享他的理念和價值觀。 我相信一家公司要實現真正可持續的發展, 一定要在利益追求和社會責任方面找到平衡。」
我看我過去用過的人裡面,真正能幹的人很少說我的水準高, 我怎麼樣,凡是直接就說我的水準很高的人,最後來看, 沒有一個是人才,因為他都滿足了嘛。
我看我過去用過的人裡面,真正能幹的人很少說我的水準高,
5. 選人標準:又紅又專
紅,指人品好, 專,指他的業務好。其實這個是兩方面的, 其實任何一個團隊,你在周圍找人,都是能找到合適的人的, 又紅又專的人都是能找到的。紅,我想稍微有一點經驗的人,其實他的人品早期還是能看出來的, 專,其實很大部分跟培養有關。你如果給他放那個位置,卻不授權給他,那他永遠專不了。 你要把他放在那個位置上,還要授權給他,然後就培養他。跟你3 年你就已經很清楚了,紅的問題自然解決了。
紅,指人品好,
6. 對伙記充分授權
讓最瞭解情況的人有決策權。充分授權不光是為了這一點,另外一點,充分授權的公司工作效率會提高, 一個企業在人數不變的情況下,作出的貢獻更高。一個人幹幾個人的活,他又有權力,又拿兩個人工資, 所以他也開心,效率又高。
讓最瞭解情況的人有決策權。充分授權不光是為了這一點,另外一點,充分授權的公司工作效率會提高,
7. 要允許伙記犯錯
用人,他可能是70分,我可能是90分,我授權的時候, 我就要忍受這個20分的差距。必須忍受,我也能忍受。交一次學費不就好了嗎?下次就不這麼笨實了。
用人,他可能是70分,我可能是90分,我授權的時候,
8. 多引進戰術人才,少引進戰略人才
企業制定戰略的人不需要很多,如果一個企業制定戰略的人太多, 就會整天在一起吹水,誇誇其談,齋講唔做。制定戰略的人是誰呢?就是公司CEO,他定的。 然後他負責到處打聽消息,開拓知識面,如去讀書, 今天跑這個經濟學家去聽,明天跑那個企業家去交流,然後身邊再安 排幾個顧問或高層人員,進行培養。水準不高的人自封為戰略家,因為那東西是看不見、摸不著的, 沒辦法證實的。而戰術問題是,你做得出來就是做得出, 你做不出來就是不會做。
企業制定戰略的人不需要很多,如果一個企業制定戰略的人太多,
9. 只認功勞不認苦勞
苦勞對一個企業是沒有任何貢獻的,它不會帶來任何利潤。 但是中國的文化裡面呢,這個傳統就經常說, 我沒有功還有勞。所以你要把這句話明確地提出來,我只認功勞不認苦勞, 把它灌輸下去,大家一旦認可之後,這樣企業的效率自然就會高。
苦勞對一個企業是沒有任何貢獻的,它不會帶來任何利潤。
10. 做不到不要講,講了一定要做到
這是我們中國不少人的陋習,喜歡講大話, 尤其是下級對上級講大話,也有上級對下級講大話。 在這樣的氣氛下,這個企業的上下級之間就沒有信任,不信任, 時間長了必然會是這樣。
這是我們中國不少人的陋習,喜歡講大話,
一旦你把這個文化提到一個很高的高度來,作為口號來提,
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