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2014年6月22日

在你派散水餅之前

           

把自己當成打工仔,那一世都只是打工仔

我覺得有的人對打工同創業的理解都有誤區。他們把創業理解成幾個兄弟開一個公司,找咭片王印幾盒名片,我叫主席,你叫CEO,如果把這個理解為創業就大錯特錯。

打工仔,其實也可以把創業看成是一種心態,為了實現一個目標,孜孜不倦的去追求。只要你不滿足於現狀,想法設法去突破,那就是創業。如果你是一個Programmer,是搞電腦,如果你不滿足於現狀,而是花了很多時間提高你的程式設計能力,下了很大功夫來研究很多軟體,那這也是創業。學習是這樣,工作也是這樣,做老sale也是一樣,只要你勇敢的正視問題,積極的去解決問題,敢於去承擔未來的風險,這其實就是創業心態。

很多人說,我加入了一家大公司,那我不就永遠成了一個打工仔的了嗎?給別人打工,搵多少人工便做多少。錯了,如果你覺得自己是打工的,那你一世都只是打工仔,別人覺得你是不是在打工,這個不重要。重要的是你自己千萬不要別把自己當成打工仔,換個角度去看,是老闆給你發工資,替你交學費,練著你自己的能力和經驗。

你遇到零售經理、壽司達人、IT高手,或者公司創始人,從他們身上學到成功的經驗,甚至是失敗的教訓。如果你加入這個公司,這個公司兩年之後瓜柴,恭喜你,你一分錢沒損失,你參與一個活生生的公司從生到死的例子,你以後就可以避免重蹈覆轍。你一分錢沒花,你讓一個公司死了一次,你學到了如何避免失敗的教訓,這是一個多麼值得的事。這比你拿多少工資,比你到一個有名的上市公司,有用多了。

在大公司工作,那都是虛榮心,一點意義沒有。所以我一直強調,如果你懷著創業的心態,那麼你在什麼狀態都可以叫創業。等到有一天,當你有一股強烈的衝動要開公司去創業的時候,有可能你會發現,人各有所長,你不一定是做CEO的料,但你可能是優秀的Sale屎,你可能是很好的壽司師傅,這個時候你就知道找什麼樣的合夥人去創業了。


鐵打的營盤流水的兵

 如果你公司成日有人大量離開,咁一定是你的中層管理出現問題,不信可以自己做一個實驗,打電話給離職超過3個月以上的比較優秀的一批員工。你可以以朋友的身份很真誠地請教一個問題:「當初你離開公司的真正原因是什麼?」你會意外發現,80%以上的人會告訴你:「梁總,我現在可以告訴你了,當初我離開公司的真正原因不是那個什麼家庭原因、個人原因,都是藉口,真實原因是我和我的直屬上司合不來,不是他睇我唔順眼,就是我睇佢唔順眼。

常言道:鐵打的營盤,流水的兵,什麼意思呢?就是營房是固定的,而兵每年都有老兵走了,新兵來,就像流水一樣。營房是固定的,兵是流動的。以說明當兵的人的辛苦以及指人處的位置會變化。

千里馬常有而伯樂不常有。在管理過程當中,70%的明星員工都是被平庸的經理折磨走的。所以決定一個人在職場上能不能取得成績,最大影響因素來自於他的直屬上司。

運動員也是一樣的,除了有天賦,能匹配,還需要有一個優秀的教練,挖掘他、栽培他。所以我們會發現,一個優秀運動員背後都有一個優秀的教練;一個優秀演員背後都有一個優秀的經理人團隊;一支優秀的英超背後都擁有一個優秀的教練。

職場上,對一個新人最大的影響、對一個團隊最大的影響往往來自於這個團隊的直屬上司,所以一個優秀的上級領導是一個重要的催化劑。他才是一個組織環境、文化、決策的決定因素;他才是決定一個團隊的狀態、員工敬業的最核心的影響要素。一個部門換一個頭結果可能完全不一樣,同樣一批伙記,但是所做出的成績卻可能截然相反。

很多員工在工作的過程中會提出各種各樣的意見:我們這分店任務太重了,加班太多了,OT不夠啊,會有很多的問題。在這個時候,誰能第一時間來處理?——就是員工的直接上司,他的一句話就能解決所有問題。假如這個領導當時沒有處理好問題的話,那麼這個隊伍的士氣、能力、戰鬥力都會迅速下降。團隊合作當中人與人之間也會有各種摩擦,誰能第一時間化解矛盾?就是中層管理!


如何做好Middle Management

團隊合作中,上中下各級,人與人之間會有各種摩擦,誰能第一時間化解矛盾?

員工出現錯誤時,誰能第一時間就發現並處理?
員工心態有問題時,誰能第一時間及時調整?
員工犯規時,誰能第一時間發現並制止?
員工有情緒和抱怨時,誰能第一時間疏導?
員工有意見時,他第一時間會向誰提出來?
員工有好的改善建議時,他第一時間會告訴誰?

就是中層管理!

中層管理做得好了,那整個隊伍就能夠成型,如果中層管理出了問題,只換員工效果不會太明顯。一個好的Middle Management理能夠去發揮員工的優勢,給他的員工互補、相應匹配的環境,同時能夠促進員工發揮出他的價值。這才是一個好的、優秀的中層主管會做的事情。直到有一天,下面有人可以完全取代你,你才可以更上一層樓。同樣地,當一個員工持續取得好成績,我們應該知道,他的背後一定有一個默默付出的好上級、好領導。

當出問題時,老闆永遠都是最後一個知道壞消息的人。當一件事情反映到老闆這裡來處理的時候,往往已經鬧得不可開交,難以收科了。

所以當我們理解這一點以後就知道,其實在組織管理當中,中層管理是一個關鍵的核心環節,帶組織、帶管理、帶團隊的核心重點,來自於核心的中層管理隊伍,這是管理的關鍵點。

很多管理者,經常在批評下屬時說,「我對事不對人」,言外之意大家都懂,這一直是金科玉律式的說法。但是,對於目前職場上的9080後,至少這句話就不靈了,管理者也要改變管理思維,要換成對人不對事。

Middle Management就是組織的脊樑,瞭解並學會與中層溝通,是未來領導者必做的功課之一,每一個希望企業迅速壯大的老闆都必須高度重視中層管理隊伍的培養,將其作為管理的最核心的工作來對待。否則企業無法持續經營,無法基業長青!

在你派散水餅之前

老是跳槽的人通常有一個理直氣壯的理由,原因包括,「太枯燥,冇野學」、「沒有成就感」、「唔夾」「唔適應」等等。然而我們往往忽略了,在「不適合」的背後有一大部分是「唔適應」的問題,而從「唔適應」到「適應」是我們在職場中必須經歷的進化過程。

沒有什麼是天生適合的,「適合」這個詞很有意思,第一個字叫做「適」,代表主動的適應,第二個字才是「合」,代表匹配度。很多人只看到了「合」,卻沒有看到所有的「合」都需要「適」的過程。

舉例,一個剛出生的BB適合什麼工作?答案是,I don’t know。因為這個嬰兒需要在後天發展出他的性格、興趣、能力、價值觀等等,需要尋找職業機會,嘗試和冒險,總結和反思。這種發展到什麼時候停止呢?因人而異。我唯一知道的是,它一般不會在職業的前三年定型,甚至會持續10年以上。

打工的生涯不是機器零件,必須切合職業的齒輪;也不是一把鎖,只能配一把職業的鑰匙。生命更像是流動的水,可以因環境而變化成不同的形狀,並在這個過程中去改變環境。

對於職業而言,大多數的情況是,我們要去「適」,才能達到「合」的狀態。什麼讓我們失去了發展的態度,而希望一勞永逸呢?如果你是一名職場新人,工作3年以內,在職業中產生了「不適感」,那麼我要恭喜你,你正在成長。

我們以運動舉例,運動量太少,達不到訓練目標;讓自己的肌肉伸展,提升成績;損傷是過度訓練,會導致身體受損無法恢復。最好的成長既不是在Comfort Zone,也不是在損傷區,而是在伸展區,而在這個區域,一定是有輕微不適感的

所謂「不適」是指「不舒服」的感覺,這種感覺往往是由環境變化引起的,比如從學校到職場,就是一個角色、規則的巨大轉變;所謂「唔適應」指的是,你對於「不適感」缺乏應對能力;從這個角度上說,適應能力越強的人,能找到的適合的職業選項越多。但很多人搞反了,他們希望通過找到一個「適合」的工作讓自己適應,以至於舒適區越來越小,反而降低了自己的適應能力。


@職場Ironman ---- 原作刊於2014五月份Job Market

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