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2014年6月23日

CEO和新鮮人的困惑

那個殘廁Cheap精二世祖怎麼面熟,想起了,那一年Green Monday楊大偉的眼鏡舖Visual Culture開張見過一面,握過手,依稀記得瘦骨嶙峋,軟弱無力,一看便知不是什麼好貨色,寒喧了幾句,呵,上市公司High Fashion,典型的廠佬搞品牌,你公司搞什麼品牌呀?August Silk,呵…….. 好叻仔呀 (全線執曬笠),同理工大學搞U-Campus,又全線執笠 (搵陳冠希做代言,死硬啦) ,深圳CSLR城市儷人……..好叻仔呀(挑,得果百零200間,再加上是比我年前打敗的對手,都費事傾落去)。阿叔都冇玩服裝咯,玩第二D囉。

創建一個公司是非常艱難的,自己做的話更困難,守業難,轉型更困難,公司要經過創始,增長和規模化三個階段。這就像是第一次在殘廁爆格,你選擇在屎塔上搖擺?還是在洗手盤上推進?這時候你所考慮的大概是如果每次馬步不穩固,不夠平衡的話,你就會跣腳跌倒。

人生的路很長,但關鍵的只有幾步。當你走上職場發展之路時,依然會遇到各種困境,往往很難分辨哪幾步至為關鍵。如何破解職業發展中的難題,走好職場每一步,實現個人價值的最大化呢?下面我將分階段向您講解如何走好這關鍵的幾步。

1、新鮮人的困惑
出於多方面的原因,或因為不像前線銷售人員那樣受公司重視、或因為每天周而復始的處理大量瑣碎的事務性工作、或因為職業升遷機會太少,不少剛入行的新鮮人出現了這樣或那樣的困惑,這時大家應該弄清楚自己到底是「職業困惑」還是「職位困惑」,Career vs Position,也就是說是不喜歡也不適合這個職業還是這個職位帶給自己的成就感太低,這是準備在這個行當繼續發展下去的每一個靚仔靚妹都要深思熟慮的事情。

面對比較浮躁的社會,如何理性思考自己的現實狀況和職業發展規劃的問題。跳槽或許能夠暫時解決職位晉升問題,但是如果內心真正的職業困惑沒有解決,還是無濟於事。

也就是說新入行的Freshman一定要對自己的職業定位和職業興趣有一個非常清楚的認識,要從內心裡真正願意去做才行。特別對於現在90後的年輕人來講,實際上學校裡給學生傳達的資訊有的是不準確的,結果對於公司裡具體應該做哪些事情,學生們往往一知半解,也很難準確判斷自己是否真的適合做。

除了職業取向的困惑外,不受重視以及大量事務性的工作也是不少新人所困惑的,尤其是一些不足30人的小公司,人事、行政都是合而為一的,不少新人為這種制度安排不滿,認為這是細公司發展滯後的表現,

新人的價值觀:成就感源於讓別人更卓越
公司裡面更多體現的不是個人英雄主義,而是要跟業務部門密切合作。就像演電視台,Key Factors是編劇及演員,所有的成就都是由他們呈現的。

Freshman需要時刻調整好心態,不應該太功利,其工作的著眼點是讓別人更卓越,否則總覺得自己的功勞被忽視,自己的價值得不到立竿見影的直觀體現,這就與工作的性質相違背了。


2. CEO的困惑
作為CEO,擁有具有A Team的團隊成員是非常重要的,包括技術,市場行銷和銷售等方面的人才,他們可以把你創造產品並行銷出去。重要的是,這些成員之間需要團隊合作精神,並且彼此關係融洽,如果創始人都不能協調的話,後來加入的員工更不可能有效率的工作。

公司的文化在這個階段主要是始創人的個性以及彼此之間合作的關係。由於你的主要商業目標是把產品推向市場,所以你首先招聘的應該是具有研發產品和行銷產品專業技能的人,這些人都需要是實幹型人才,他們的主要興趣不是管理一個團隊或者領導一個部門,他們主要是創造新事物,新產品。

在創始階段,公司雇傭任何人都不那麼容易,因為目前的人才競爭已經到了白熱化階段,尤其是新興的朝陽行業,很多公司都給畢業生或一兩年經驗十幾二十萬元的年薪去搶人,這個時期你請不起專家。你可能不會有大公司中的一些員工職位,比如會計,HR,設備維修員和公關人才。通常,始創人或者會願意和你並肩作戰,肩負這些職能,直到你的公司有錢聘請這些職位的專業人才。


增長階段,到了公司員工數量:30-100
大多數公司都沒有能夠走到這個階段就倒閉了。這個階段的挑戰是可持續的收入增長,並且確定公司文化以及招聘新類型的A類人才。公司看起來離成熟化還很遠,但你會發現各個部門之間開始出現一定程度的不協調。

這個階段的公司文化最主要的是,CEO不在公司的時候,員工們如何做出決定。作為CEO,你需要問自己能否提供一個明確的發展目標和公司宗旨。你是否確定了公司的價值?員工們是否在逐漸做你希望的事情,你是否關心有些員工朝別的方向發展?如果公司的效率不再能夠給你帶來榮譽感和滿足,那麼就需要堅定的確定你公司的文化了。


我會確定公司的目標,宗旨和價值觀。每週用幾個小時的時間來處理這個問題,直到確定公司的文化為止。避免只關注即時性的商業問題,不要半途而廢。你公司未來的發展取決於你在這個階段建立的公司文化。

在增長階段,招到合適的人很容易,但要確定公司的行為規範、價值觀和對待顧客的方式,以及你和創始人還有關鍵管理人員真正關心的是什麼就沒那麼容易了。在這個階段你仍然需要實幹型的人才,但同時也需要招一些優秀的管理人才。重要的是,這些新的管理層要和你的公司文化價值相關,因為他們是把公司價值和文化帶向大多數員工的人。你創建的公司文化可以不用你親自操作就能夠為企業做出正確的決定。


從整體上,我會將員工的職業發展定位分成五種定位模型。它們分別是技術能力型、管理能力型、安全型、自主型和創造型。實際上,即使我們的拍檔三美泰醫院,有些院長及副院長也從不去做手術劏人,有幾個只負責去攞奬


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