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2015年5月19日

如何害死你的下屬

在職場,我們經常會許多公司用到「培養人才」或「人才為本」這樣的宣言。這是阿媽是女人的Bullshit道理,但是,一旦被要求解釋何為培養時,這一概念的含義就變得模糊。如果被問到「你公司在培養人才嗎?」,能自信地回答是的人微乎其微。不理解培養人才的本質,就不能充滿自信地回答這個問題。

日本當代首屈一指的管理大師畠山芳雄在其作品《管理的基本:基本最無敵》中對於培養人才指出12大基本原則,值得每一位企業經營者、HR經理和中層經理認真學習。員工一段時間成長不起來,就會離職,作為管理者是不是在害了一個人才呢?

12大基本原則中,第一、二大原則最值得參考:

所謂培養就是使其改變
所謂培養人才,就是讓對方改變。但是,不管上司如何想提高水準,如果對方不改變就沒有意義。那麼從結果導向來考慮,我想把「培養」定義為:使對方作為組織一員和企業一員向好的方向轉變。

改正部屬或晚輩的不良癖好和行為習慣。至少讓他們改正到不令他人覺得唔妥的程度。例如:聯絡遲緩、不及時彙報、不具備團隊精神等,因人而異需要改正的習性有很多,如果置之不理不僅僅會影響工作的效率和公司的信用,還會使員工本人變得不被周圍的人所信賴。

每個員工都希望提高工資,每個員工都有上進心。為了回應這樣的願望和決心,每年都必須要增加些新的他們可以勝任的工作。通過掌握新的能力,員工本人也會更加自信。


第二大原則:不要為了自己培養人才
正因為有人,公司才會存在。忘記這一商業基本原則就絕不會實現培養人才的目標。如果是為自己馬房保住權力,並且為了擴張權力而培養人才,這就是極荒唐的錯誤。有些上司對跟隨自己的人熱情,疏遠不對自己唯命是從的人,這種上司培養的部下也是不幸並且唯唯諾諾的。這種做法會形成公司內的派系之爭,影響工作和諧。對下屬來說,有「因為我睇你,所以你要聽我的支笛」,這樣想法的上司令人生厭。

這不是培養者、是變相害死下屬不求任何報酬和回報,只希望後輩哪怕能有一點的進步,這樣才是培養人才,切記。


@Job Market 05.2015

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