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2015年7月3日

25歲到35歲決定你一世能賺多少錢


今年二月,美國聯邦儲備銀行紐約分行發表了一份研究報告,分析美國40年以來超過四百萬人的職業生涯規劃,你一世能賺多少錢,早在25歲到35歲就決定,該研究顯示,這十年來平均每個人的收入至少成長38%,但是一過了35歲,對大部份人來說,成長居然是零。

換句話說,如果沒有在進入職場的前十年,累積實力,霸好位置,一旦時間過了,便好難翻身。中國官場有一個潛規則,混到35歲,你上唔到副廳級或以上,你嘅仕途就係咁大,企業商界也是一樣,在職場,35歲不僅是一條線,還是一堵堅硬的牆,因為許多企業徵求基層人員時,特別是在研發或技術職,都會把年齡上限訂在35歲,想要中途轉行的人,可說是不得其門而入。

男人最重要的兩個關是25歲和35歲,點解?

很多人在30歲才認真思考前途,但我認為對自己方向清楚的程度,應該和心理憂慮的程度恰成反比。30歲正是全速衝刺的時候,當然要確定好跑道,而不是還在出發點猶疑。無論從工作、夢想、健康、婚姻來看,25就應有「方向感」。

過了30,目標達成依然落後的人,不能再像25歲般隨心所欲。因為體力與智慧巔峰瞬間即逝,這是決定你40歲以後人生的最後期限。

25 - 35歲是春耕期,此時要勤於下田幹活,彎腰播種。若轉換到生涯來看,田地代表的是產業與專業領域,種子則指的是實力。這時期的男人雖然經驗不足,但身體狀況非常好。所以,適合花大量時間在工作,不斷嘗試、探索。這個時期的男人多已取得主管、副經理、經理等中層管理職,加上多有了婚姻、小孩,時間與體力比前一時期有限,為了搶到好位子,必須把思考調得更「規劃性」——在工作上,以企業、績效為工作的核心,至於與晉升無關的個人滿足,則要擺在後面。

無奈的是,這場戰役的贏家與輸家,在40歲後,無論財富、名聲、資源運用的差距,還會進一步拉大。以「親子關係」為例,贏家的資源充沛,不僅握有籌碼,起碼還能保有自尊;輸家因為手上的資源漸少,連家庭經濟與子女的教育環境選擇都無從掌握。這樣的作法,看似現實,但就大環境思考,再過5年、10年,嬰兒潮人口大量退休,懂得爭的人會立刻卡到位置,到時一旦沒擠進機會大門,過了40歲想要再搶,成功的機會就不大了。


十個人的工作六個人來做

中小企永遠欠資源、欠人材、有工冇人做、有人卻冇工做,一位紮根杭州的香港創業家告訴我,他公司創造高績效的秘訣是:他將100個人的工作、60個人來做,80個人分錢,公司叫悠可網,而公司今年美國上市了。

「員工知道公司永遠不夠人嗎?」我問。
「不知道,這是我心中的盤算,沒向員工宣布」
「那你如何把工作人力減下來?」我又問。
「我先是遇缺不補,讓大家多做點事,加加班,再視每個人的績效狀況,酌量調整薪資,慢慢就降低了人力,也提升了效率與薪資,」他回答。

我看到了一個非常聰明的香港老闆,他用符合國情管理的方法,提高生產力、降低成本,也提升了公司競爭力,當然也和員工分享獲利。「我公司上市後,預留了特別花紅和他們分。」

這是一種最基本的組織人力降低法則。香港處於經濟極度成熟期,各行業整體的生產力相距不會太大,聰明的老闆,才可透此方法,提升生產力與獲利。

外部環境競爭大致相同下,每一個產業裡的各家公司不相伯仲,員工的平均生產力一定是接近的,這是市場競爭的均衡現象。

這時候如果出現一個精明的主管,懂得運用各種方法來提升工作者的效率,包括組織改造、職能分工與獎勵,變會促成整體人力成本下降,公司生產力與競爭力提升,導致薪資節約、對同業形成威脅,進而成為同業模仿的對象。例如:認不開會出名的一田百貨。

很多公司已經瘦冇瘦、人力精簡已無空間。根據我自己的經驗,單獨的人力精簡不易做,不過只要從產品策略、工作流程,再加上組織架構的調整,還是有機會讓人力進一步降低。但是補水,一定要比足。

組織內人力資源通常可分成核心工作者與非核心工作者。核心工作人力不可少,非核心/基層型工作者則有減少空間,很容易透過共用、互調的方法,把工作類似的非核心工作者減少。非核心工作者減少兩名,總人力也下降兩名,組織的平均生產力當然會因而提升。所以身為領導者,要先穩住核心團隊,取得共識,必要時可能要換掉所有的非核心人力,甚至只留下30 -- 40%的核心人力,這是動手改造組織前必要的心理準備。

@ 6Job Market




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